Pressemitteilungen

Keine Steuerermäßigung für Anliegerbeiträge zum Straßenausbau

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Filmaufnahmen in der Umkleidekabine

(Stuttgart) Heimliche Filmaufnahmen stellen eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Darauf verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 01. November 2017 (Az.: 24 Ca 4261/17).

Der Kläger war als Radsporttrainer am Olympiastützpunkt Berlin beschäftigt. Ihm wurde vorgeworfen, in der Umkleidekabine eine versteckte Kamera installiert und damit die Sportlerinnen über einen längeren Zeitraum gefilmt zu haben. Das Amtsgericht Tiergarten verurteilte den Kläger wegen "Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches" und Diebstahls von Unterwäsche zu einer Geldstrafe von 6400,00 €. Die Beklagte wartete zunächst die Ermittlungen ab und beantragte dann bei der Staatsanwaltschaft Akteneinsicht. Nachdem sie diese erhalten hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Die Straftaten seien Ausdruck „depressiver Symptome als Ergebnis jahrelanger Selbstvernachlässigung", dieser „pathologische Zustand" rechtfertige keine verhaltensbedingte Kündigung durch die Beklagte. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Es sah in dem Verhalten des Klägers einen groben Vertrauensbruch und hatte keinen Zweifel, dass die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde.

Der Kläger rügte jedoch auch, dass die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten habe. Danach kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab. Nach Ansicht des Gerichts, sei die 2-Wochenfrist eingehalten worden. Denn ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe die Beklagte erst erlangt, nachdem ihr die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Die im Anschluss daran ausgesprochene Kündigung sei dann dem Kläger innerhalb von zwei Wochen zugegangen.

Maßgeblich für die Entscheidung war die Frage, wann die Frist zu laufen beginnt. Die Rechtsprechung formuliert den Zeitpunkt zunächst abstrakt. Danach beginnt die Frist in dem Zeitpunkt an zu laufen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese bekannten Tatsachen müssen dem Kündigungsberechtigten die Entscheidung ermöglichen, ob für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Ist dies unklar und sind noch Ermittlungen über den Kündigungssachverhalt erforderlich, ist der Beginn der Ausschlussfrist so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständlichen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt.

Deshalb kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten, bevor er eine Kündigung ausspricht. Er muss dies aber nicht tun. Hält er schon vor Abschluss eines Strafverfahrens einen bestimmten Kenntnisstand für ausreichend, um eine fristlose Kündigung als begründet anzusehen, so muss er binnen zwei Wochen kündigen, nachdem er diesen Kenntnisstand erlangt hat (BAG vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 90/93). Dies kann, wie in dem von dem Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall, durch die Einsichtnahme in die staatsanwaltliche Ermittlungsakte geschehen.

Franzen empfahl, dies zu beachten und riet er bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de  – verwies.

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Klaus-Dieter Franzen
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz
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Alten- und Pflegeheimunterbringung von Ehegatten: Kürzung um Haushaltsersparnis für beide Ehegatten

(Kiel) Steuerpflichtige können Aufwendungen für die krankheitsbedingte Unterbringung in einem Alten- und Pflegeheim nach Kürzung um eine Haushaltsersparnis als außergewöhnliche Belastung geltend machen.

Sind beide Ehegatten krankheitsbedingt in einem Alten- und Pflegeheim untergebracht, ist für jeden der Ehegatten eine Haushaltsersparnis anzusetzen, wie der Bundesfinanzhof soeben entschieden hat.

Darauf verweist Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des DUV Deutscher Unternehmenssteuer Verband e. V. mit Sitz in Kiel, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 6.12.2017 zu seinem Urteil 4. Oktober 2017 - VI R 22/16.

Im Streitfall waren die verheirateten Kläger seit Mai 2013 krankheitsbedingt in einem Alten- und Pflegeheim untergebracht. Sie bewohnten ein Doppelzimmer (Wohnschlafraum mit einem Vorraum, Einbauschrank, Dusche und WC). Einen weiteren Haushalt unterhielten sie seither nicht mehr. Für die Unterbringung in dem Heim, Verpflegung und Pflegeleistungen entstanden den Eheleuten nach Abzug von Erstattungsleistungen anderer Stellen Kosten in Höhe von ca. 27.500 €. Diese minderten sie monatsanteilig um eine Haushaltsersparnis für eine Person und machten den Restbetrag in ihrer Einkommensteuererklärung als außergewöhnliche Belastung nach § 33 des Einkommensteuergesetzes (EStG) geltend. Die Berechnung der ersparten Verpflegungs- und Unterbringungskosten erfolgte auf der Grundlage des in § 33a EStG geregelten Unterhaltshöchstbetrags, der sich im Streitjahr 2013 auf 8.130 € belief.

Das Finanzamt setzte hingegen eine Haushaltsersparnis für beide Eheleute an und kürzte die geltend gemachten Aufwendungen entsprechend. Die hiergegen erhobene Klage wies das Finanzgericht zurück.

Der BFH bestätigte die Vorinstanz weitgehend. Sind beide Ehegatten krankheitsbedingt in einem Alten- und Pflegeheim untergebracht, ist für jeden der Ehegatten eine Haushaltsersparnis anzusetzen, wenn daneben kein weiterer Haushalt geführt werde. Denn die Eheleute seien beide durch die Aufgabe des gemeinsamen Haushalts um dessen Fixkosten wie Miete oder Zinsaufwendungen, Grundgebühr für Strom, Wasser etc. sowie Reinigungsaufwand und Verpflegungskosten entlastet. Zudem sei der Ansatz einer Haushaltsersparnis in Höhe der ersparten Verpflegungs- und Unterbringungskosten für jeden Ehegatten zur Vermeidung einer Doppelbegünstigung geboten. Bei den personenbezogenen Alten- und Pflegeheimkosten enthaltenen Aufwendungen für Nahrung, Getränke, übliche Unterkunft und Ähnliches handele es sich um typische Kosten der Lebensführung eines jeden Steuerpflichtigen, die bereits durch den in § 32a EStG geregelten Grundfreibetrag steuerfrei gestellt seien. Die Klage hatte daher nur im Hinblick auf die stufenweise Ermittlung der zumutbaren Belastung entsprechend dem BFH-Urteil vom 19. Januar 2017 VI R 75/14 (BFHE 256, 339, BStBl II 2017, 684) Erfolg (vgl. hierzu auch die Pressemitteilung Nr. 19/2017 vom 29. März 2017).

Passau empfahl, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei er dabei u. a. auf den DUV Deutschen Unternehmenssteuer Verband – www.duv-verband.de  – verwies.

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Jörg Passau
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DUV Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied
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Hodenkniff und Busengrapsch: Das Bundesarbeitsgericht und die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Maserati als Geschäftswagen - Anteil der betrieblichen bzw. privaten Nutzung nur durch ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nachweisbar

Rechtsanwälte müssen mandatsbezogene Daten zu Umsatzsteuerzwecken angeben

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Hodenkniff und Busengrapsch: Das Bundesarbeitsgericht und die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

(Stuttgart) Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist sexuell bestimmt i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG (sexuelle Belästigung). Es handelt sich hierbei um einen körperlichen Übergriff auf die Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es dabei nicht an.

Es reicht vielmehr aus, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 302/16), wenn die Würde des Betroffenen verletzt ist.

Der Kläger war seit 23 Jahren in ei¬nem Stahlwerk tätig. Am 22. Oktober 2014 arbeitete er mit zwei Leiharbeitnehmern zusammen. Einer der beiden Leiharbeitnehmer meldete zwei Tage später, der Kläger habe ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen, Auf die Reaktion des Leiharbeitnehmers habe der Kläger sinngemäß geäußert: "Du hast aber dicke Eier. Will noch jemand?". Die Beklagte hörte den Kläger zu diesem Vorfall an, der den Vorwurf abstritt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 7. November 2014 fristlos und mit Schreiben vom 12. November 2014 vorsorglich ordentlich zum 30. Juni 2015.

Die von dem Kläger erhobene Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Bremen ab. Der Berufung des Klägers gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen statt (LAG Bremen vom 16. Dezember 2015 - 3 Sa 60/15). Zwar stelle das Verhalten des Klägers an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündi¬gung dar, doch sei diese Maßnahme angesichts der langen unbeanstandeten Beschäftigungsdauer und des fehlenden Bewusstseins des Klägers, eine sexuelle Belästigung zu begehen, unverhältnismäßig, eine Abmahnung hätte als Reaktion ausgereicht. Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu. Die Beklagte erhob von daher zunächst erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde. Das BAG hob dann die Entscheidung auf und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG.

Nach Ansicht des BAG habe das LAG aufgrund seiner bisherigen Feststellungen nicht davon ausgehen dürfen, dass es für die fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB fehle.

Die Bundesrichter sahen in dem Verhalten des Klägers gleich in zweifacher Hinsicht den Tatbestand der sexuellen Belästigung als erfüllt an, so Franzen.

Eine sexuelle Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG sei gegeben, wenn ein unerwünschtes bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezwecke oder bewirke, dass die Würde der betreffenden Person verletzt werde. Jeder dürfe selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen sei demnach bereits deshalb i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmt, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handele. Ob eine Handlung sexuell bestimmt sei, hänge damit nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab. Es sei daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz stehe häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich sei daher, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt.

Diese Voraussetzungen sah das BAG vorliegend als erfüllt an.

Sowohl der zielgerichtete Griff des Klägers in die Genitalien des Leiharbeitnehmers als auch die anschließende entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts stellten jeweils eine sexuelle Belästigung dar, die den Ausspruch einer fristlosen Kündigung begründen.

Auch sei hier eine Abmahnung nicht unbedingt als das mildere Mittel anzusehen. Das LAG

hatte dem Kläger eine nicht-sexuelle Motivation zu Gute gehalten und ihm "ein situatives un-reflektiertes Verhalten" attestiert. Dafür gab es aber nach dem festgestellten Sachverhalt keine Tatsachengrundlage. Denn auch im gerichtlichen Verfahren hatte der Kläger den Vorwurf abgestritten und durchweg behauptet, er habe den Leiharbeitnehmer nur flüchtig und unab-sichtlich am Gesäß berührt. Dementsprechend konnte er sich gar nicht zu der Frage äußern, ob dem behaupteten Übergriff eine sexuelle Motivation zu Grunde lag oder nicht. Mangels fehlender Einsicht konnte deshalb nicht darauf geschlossen werden, dass sich der Kläger künftig pflichtgemäß verhält.

Auf den ersten Eindruck scheint diese Entscheidung im Gegensatz zu dem sog. „Busengrapscher-Fall" zu stehen (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13).

In diesem Fall hatte sich ein seit 1996 bei dem Arbeitgeber beschäftigter Kfz-Mechaniker von einer Mitarbeiterin eines Reinigungsunternehmens „angeflirtet" gefühlt. Er hat ihr gegenüber geäußert, dass sie „einen schönen Busen" habe und diesen sodann berührt. Die Reinigungskraft gab zu verstehen, dass sie dies nicht wünsche. Daraufhin ließ der Kfz-Mechaniker sofort von ihr ab.

Nachdem dem Arbeitgeber der Sachverhalt bekannt geworden war, zeigte sich der Arbeitnehmer einsichtig. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen", jedenfalls tue ihm die Sache „furchtbar leid". Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Nach Ausspruch der Kündigung entschuldigte sich der Arbeitnehmer schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein Schmerzensgeld.

Auch in dieser Entscheidung bejahte das BAG eine sexuelle Belästigung.

Allerdings fiel die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sprach zunächst das langjährige beanstandungsfreie Arbeitsverhältnis. Ferner hat er sein Fehlverhalten trotz der „4-Augen-Situation" als einmaliges Versagen eingestanden. Schließlich war er reuig. Damit hatte der Arbeitnehmer gezeigt, dass er in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern. Deshalb sprach nach Ansicht des BAG in diesem Fall nichts dafür, dass sich ein solcher Sachverhalt wiederhole. Anders als in dem Bremer Fall konnte deshalb davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung als milderes Mittel genüge, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren.

Damit steht fest:

Jeder Eingriff in die körperliche Intimsphäre ist eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG und stellt eine Pflichtverletzung dar, die auf der ersten Prüfungsstufe einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung darstellt. Auf der zweiten Stufe kommt es neben der Dauer und Beanstandungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses auf die Umstände des Einzelfalls, insbesondere auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat an. Streitet der Arbeitnehmer den Vorwurf der sexuellen Belästigung ab, sollte er sich sicher sein, dass die Beweislage für ihn spricht. Andernfalls ist die Gefahr sehr groß, dass er seinen Arbeitsplatz verliert.

Franzen empfahl, dies zu beachten und riet er bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de  – verwies.

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Klaus-Dieter Franzen
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